Des cadres particulièrement satisfaits de leur situation professionnelle actuelle, révélant ainsi un certain attachement à leur entreprise, mais surtout en quête de qualité de vie au travail
Plus haute mesure depuis 2019, 87% des cadres déclarent être satisfaits de leur situation professionnelle actuelle, dont 29% « Très satisfaits », une hausse de 7 points depuis l’année dernière et de 11 points par rapport à la première mesure. Ces derniers témoignent par ailleurs d’un attachement certain à leur entreprise (78%).
Pour autant, chez les mécontents, les motifs d’insatisfaction sont nombreux : Bien que la rémunération soit toujours en tête des citations, ce motif est en baisse de 6 points par rapport à l’année dernière (45% contre 51% en 2023), laissant davantage apparaître des facteurs relatifs à la qualité du vécu au travail. Ainsi, 43% citent le stress et la charge de travail trop importante et 34% l’ambiance toxique au travail (soit une hausse de 9 points par rapport à l’année dernière) et 23% le manque de sens dans le travail (cité en premier par 10% des cadres). Cela est à mettre en regard des éléments qui impactent positivement l’envie de rester dans une entreprise ou de la rejoindre : 93% citent une vision remettant au centre l’humain, 83% la semaine de 4 jours avec réduction du temps de travail sans perte de salaire (+6pts) et 83% l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité femmes-hommes (+4pts).
Le télétravail, une pratique devenue clef de voûte de la satisfaction professionnelle des cadres et de leur fidélisation
Effet post-Covid, la pratique du télétravail demeure et se pérennise comme facteur important de satisfaction au travail. En effet, ceux déclarant ne jamais télétravailler sont significativement moins nombreux à être satisfaits de leur situation professionnelle actuelle (81%, soit 6 points de moins que la moyenne). Parallèlement, l’absence de télétravail est citée par 12% des cadres mécontents comme motif de leur insatisfaction, soit 4 points de plus que l’année dernière. Enfin, la possibilité d’en faire est un critère d’importance pour 85% des cadres lorsqu’il s’agit de rester dans une entreprise ou en rejoindre une (+3pts vs 2023).
Des niveaux de satisfaction élevés qui ne freinent pas pour autant les envies de mobilité professionnelle
Symptôme d’un changement de paradigme du rapport à l’emploi, on enregistre cette année qu’une majorité de cadres (53%) se déclare ouvert aux opportunités, un bond de 9 points par rapport à l’année dernière) et « seulement » 35% souhaitent rester dans leur entreprise actuelle (-10 points). Si on retrouve une dynamique pré-Covid avec des cadres prioritairement ouverts aux opportunités, on peut même établir l’hypothèse d’un effet de rattrapage avec un score d’ouverture aux opportunités qui n’a jamais été aussi élevé depuis le début de la mesure en 2011.
Cette ouverture se traduit notamment par une hausse de la consultation des offres d’emploi (61%, +14 points par rapport à 2023) et peut s’expliquer par une confiance accrue des cadres dans leur capacité à trouver un nouvel emploi à court terme : 73% pensent être capables de trouver et débuter un nouvel emploi en moins de 6 mois, soit 6 points de plus qu’en 2023. Pour autant, cette confiance ne semble pas s’accompagner d’un sentiment d’urgence puisque les répondants déclarent en moyenne envisager de rester près de 4 ans (3,8) dans leur entreprise.
Parallèlement, on note également une attitude plus proactive des cadres insatisfaits de leur situation professionnelle : ces derniers ne tendent plus tant à se désengager de leur travail (27%, – 9pts vs 2023) mais optent davantage pour des options moins attentistes. Près d’un sur deux (48%) pense à démissionner et 12% à demander une mobilité en interne (+2 points chacun vs. 2023). Ils sont également 13% à souhaiter faire évoluer les choses en interne avec l’aide des ressources humaines et/ou de leur manager, soit 5pts de plus que l’an passé.
Enfin, signe d’une plus grande mobilité des cadres dans un contexte d’attachement élevé à l’entreprise, le nombre de salariés « boomerang » (partis pour une autre expérience professionnelle puis finalement revenus dans leur entreprise) a également augmenté cette année (12% vs 9% en 2023).
Particulièrement sollicités en ligne, les cadres perçoivent plusieurs axes d’amélioration dans les démarches des recruteurs
Alors qu’une écrasante majorité des cadres a déjà été sollicitée au moins une fois en ligne (84%) par des cabinets de recrutement (80%) ou directement par des entreprises (79%), ces derniers identifient différents axes d’amélioration possible côté recruteurs. La transparence sur le poste à pourvoir est évoquée par plus d’un quart (27%) d’entre eux, suivie à 17% de la capacité de ces derniers à cibler les offres les plus intéressantes par rapport au profil du candidat. Sur un plan davantage organisationnel, l’importance de faire un retour a posteriori est évoquée par 16% des cadres, la réactivité et le temps de réponse (15%), la fluidité du processus de recrutement (13%) et la possibilité de passer les entretiens en visioconférence (9%) sont également mentionnés.
Transparence salariale : une mesure perçue d’un bon œil par une grande majorité de cadres, sans occulter quelques craintes
D’ici 2026, il sera obligatoire pour les recruteurs d’afficher une fourchette de rémunération sur les postes à pourvoir. Plus de 9 cadres sur 10 (93%) déclarent qu’il s’agit d’une bonne chose. 85% affirment que cette loi sur la transparence des salaires les incitera à postuler de manière plus qualitative qu’auparavant et 74% que cela les incitera simplement à plus postuler. Paradoxalement, ils sont près de 7 sur 10 à penser que cela pourrait conduire à un nombre de candidatures plus restreintes pour les entreprises – mais potentiellement plus qualitatives. Enfin, 2 cadres sur 3 évoquent des craintes, notamment que cette directive puisse réduire les possibilités de négociations à l’embauche (67%), mais aussi que les entreprises ne jouent pas le jeu et ne respecte pas cette législation (66%).
Au-delà, 80% des cadres s’accordent à dire que cette dernière devrait contribuer à réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. On note toutefois que les femmes cadres sont davantage nombreuse à le penser (83%, dont 37% déclarant être tout à fait d’accord contre 28% des hommes), et que les jeunes sont également plus optimistes à ce sujet, puisque 38% des cadres de moins de 35 ans sont tout à fait d’accord avec cette affirmation, vs 28% pour les plus âgés. Tandis que la capacité de cette législation à réduire l’écart salarial entre les genres est globalement reconnue par les cadres de tous les secteurs, les milieux à dominance masculine tels que le BTP-construction s’avèrent plus pessimistes : seulement 66% partagent cette idée.
Les jeunes cadres, des profils plus mobiles et moins attachés à leurs entreprises qu’aux valeurs portées par ces dernières
Point d’attention pertinent à mettre en lumière, on remarque que les jeunes cadres – entendre ici les moins de 35 ans – se distinguent de l’ensemble sur nombre de critères. Bien que ces derniers soient tout aussi satisfaits que leurs aînés vis-à-vis de leur situation professionnelle actuelle, ils témoignent d’un niveau d’attachement globalement moins élevé : seulement 16% d’entre eux se déclarent très attachés à leur entreprise contre 30% des séniors (50 ans et plus). Parallèlement, ils sont aussi davantage ouverts aux opportunités (57%, +4 points par rapport à l’ensemble) mais surtout moins enclins à rester dans leur entreprise actuelle (28% souhaitent y rester, soit -7 points par rapport à l’ensemble) et envisagent d’y rester en moyenne 2,9 ans, soit nettement moins que la moyenne de l’ensemble, s’élevant à 3,8 ans et jusqu’à 4,8 ans chez les plus séniors. Près de 9 jeunes cadres sur 10 sont sollicités en ligne (88%), et, de fait, ils sont davantage confiants en leur capacité à rebondir vers un nouvel emploi : 81% d’entre eux estiment mettre moins de 6 mois à trouver un nouvel emploi, ces derniers étant légèrement plus mobiles que leurs aînés. Enfin, on note que les cadres de moins de 35 ans sont particulièrement sensibles à différents éléments dans leur souhait de rester ou de rejoindre une entreprise. Ainsi, ces derniers plébiscitent un accompagnement solide en termes de formation et d’orientation, mais sont aussi désireux d’une plus grande flexibilité organisationnelle via le télétravail, ou en adoptant la semaine de 4 jours. Enfin, ils se déclarent particulièrement sensible à l’engagement environnemental de leur entreprise.
L’intelligence artificielle : Opportunité plus que menace pour des cadres déjà majoritairement utilisateurs
Trois cadres sur quatre (76%) déclarent utiliser l’intelligence artificielle au moins de temps en temps, avec des taux d’usage similaires entre les pratiques personnelles (68%) et professionnelles (69%). Ces derniers considèrent l’IA d’abord comme un vecteur de gain de temps dans leur travail (77%) plutôt que comme un risque pour leur emploi (40%). Ils sont également très majoritairement convaincus que l’intervention humaine sur l’IA reste nécessaire (83%), ce qui peut expliquer leurs craintes modérées quant à l’impact sur leur emploi.
Et s’ils témoignent d’une attente marquée pour que leur entreprise investisse dans l’IA (73%), ils mesurent pour autant le risque de dépendance à la technologie (80%) et de dégradation de certaines compétences professionnelles (67%), appelant à une formation avancée des salariés à l’utilisation de l’IA (80%). Sans surprise, les utilisateurs actifs de l’IA soulignent beaucoup plus volontiers ses bienfaits.
Les résultats de l’étude sont disponibles ici
