Prise en compte croissante du bien-être au travail et de sa contribution à la performance de l’entreprise, impact de la digitalisation des métiers et des tâches, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, lutte contre les discriminations, de nouveaux enjeux de climat interne émergent, au côté des dimensions plus traditionnelles (motivation, sens donné à son travail sentiment de reconnaissance…)
Quelles sont les grandes tendances actuelles du climat interne ?
Même si le contexte et la situation de chaque entreprise sont spécifiques, des enseignements transversaux émergent. Il sont corroborés par les résultats de la Norme Ifop de climat interne que nous réalisons chaque année auprès d’un échantillon représentatif de 1000 salariés français.
Près des 3/4 des salariés Français (72%) sont satisfaits de leur situation professionnelle. Ce score est relativement stable d’année en année et homogène selon les cibles, même s’il tend à décroître avec l’âge. Les ressorts de cette satisfaction reposent en partie sur l’intérêt pour le contenu même de son travail. Pour une grande partie des salariés, le contenu de son travail fait « sens ». En outre, les salariés dépeignent aussi une atmosphère de travail sereine.
En revanche, la motivation au travail s’inscrit dans une dynamique négative. Le niveau de satisfaction qui s’exprime à un instant T peut être différent de l’évolution de la motivation qui s’inscrit plus sur le long terme. Une satisfaction relativement élevée confrontée à une motivation qui diminue peut signifier que la satisfaction a atteint un « plafond ». Si des actions correctives ne sont pas mises en place pour y remédier, elle peut stagner voire s’éroder.
A travers cette étude ainsi que les enseignements transversaux issus des différentes enquêtes de climat social menées par l’Ifop dans des entreprises de taille et de secteurs variés, 3 grandes raisons expliquent cette dynamique négative :
-La frustration à l’égard d’une faible reconnaissance au quotidien de son travail ;
-Un niveau de stress élevé avec tous les risques psychosociaux que cela peut engendrer ;
-Un décrochage vis-à-vis de la stratégie. Celle-ci est régulièrement perçue comme changeant souvent sans que cela soit forcément justifié et comme compliquant davantage son travail quotidien.
Quel est l’impact sur son travail de la transformation digitale ?
Il est « à double tranchant ». Ce n’est pas le principe d’un usage des nouvelles technologies dans l’environnement professionnel qui est remis en question, car il facilite globalement la vie au travail mais le fait que ces technologies contribuent à rendre poreuse la frontière séparant vie privée et vie professionnelle.
Les effets positifs de cette transformation portent surtout des dimensions constitutives de la valeur ajoutée historique d’Internet : plus d’informations et un gain de temps.
En revanche, le rôle bénéfique du digital est moins évident sur des dimensions faisant davantage appel aux interactions humaines et émotionnelles, auxquelles Internet ne peut se substituer. Par ailleurs, en matière psychologique, il convient de ne pas sous-estimer la dépendance des salariés vis-à-vis des outils digitaux. La possibilité d’un accès permanent et simplifié aux outils de communication professionnelle est ainsi vécue comme un facteur de stress, surtout chez les cadres.
Votre rôle se limite-t-il à mener l’enquête et à analyser les résultats ?
Nous développons aussi de plus en plus fréquemment un rôle de conseil et d’accompagnement qui dépasse le stade de l’analyse des résultats. Nous organisons ainsi régulièrement des ateliers d’activation afin d’aider les encadrants de proximité à se les approprier pour les présenter ensuite à leurs équipes. Nous les faisons également travailler sur des plans d’actions pour améliorer l’organisation de leur service et, plus largement, pour contribuer à la performance de l’entreprise.
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