Depuis le début du confinement cette pratique du télétravail est devenue massive et intensive.
79% des cadres interrogés déclarent être en télétravail au moins une fois par semaine, dont plus de la moitié (53%) 5 jours par semaine. En outre, depuis le début du confinement, les 2/3 des cadres (66%) déclarent travailler le plus souvent à domicile ou sur leur lieu de confinement tandis que moins d’un cadre sur cinq (19%) travaille le plus souvent sur son lieu de travail, 11% affirment être le plus souvent au chômage partiel et une très faible proportion en arrêt maladie (2%) ou en congé (1%).
Ces résultats reflètent toutefois des situations très hétérogènes selon la taille de l’entreprise et le secteur d’activité.
Si les cadres travaillant dans les grandes entreprises sont en effet plus nombreux à déclarer le plus souvent travailler à domicile et moins souvent au chômage partiel, c’est l’inverse pour ceux qui travaillent dans les petites entreprises. Ainsi, les cadres travaillant dans des petites entreprises (1-19 salariés) sont moins nombreux à déclarer travailler le plus souvent à domicile (57% vs 66% en moyenne) tandis que ceux travaillant dans de grosses entreprises (500 salariés ou plus) répondent plus fréquemment travailler à domicile (73% vs 66% en moyenne).
S’agissant du secteur d’activité, les cadres travaillant dans les Services sont largement plus nombreux que la moyenne à travailler le plus souvent depuis leur domicile (80% vs 66% en moyenne). A l’inverse, confirmation des difficultés du secteur du Commerce depuis le début de cette crise tant au niveau de l’activité que de l’organisation du travail, les cadres de ce secteur sont nettement sous-représentés parmi ceux qui travaillent le plus souvent à domicile (43% vs 66% en moyenne) et surreprésentés parmi ceux qui se rendent le plus souvent sur leur lieu de travail (27% vs 19%) ou qui sont en chômage partiel (26% vs 11%).
Les cadres jugent positivement l’organisation du travail par leur employeur pendant cette période de confinement et notamment sa capacité à concilier intérêts économiques et protection des salariés.
Un consensus ressort en effet pour reconnaître et même, affirmer avec conviction, que les mesures prises par leur employeur « correspondent aux impératifs de la situation » (94% des cadres partagent cet avis dont 61% « tout à fait ») et sont « justes pour les salariés » (87% dont 46% « tout à fait »). Toujours concernant l’organisation du travail, 52% des personnes interrogées affirment que les choix de leur employeur sont à la fois motivés par les impératifs économiques et la volonté de protéger ses salariés.
Depuis le début du confinement, l’impact plutôt positif du télétravail sur les cadres qui y ont recours est souligné dans différents domaines qui portent sur l’organisation du travail, ses performances et son état d’esprit.
- Les conditions de travail : 48% des cadres concernés estiment que l’impact du télétravail est plutôt positif contre 33% pour qui il est plutôt négatif et 19% pour qui il n’a pas d’impact ;
- L’état d’esprit : 44% des cadres concernés estiment que l’impact du télétravail est plutôt positif contre 30% pour qui il est plutôt négatif et 26% pour qui il n’a pas d’impact ;
- l’efficacité du travail : 43% des cadres concernés estiment que l’impact du télétravail est plutôt positif contre 32% pour qui il est plutôt négatif et 25% pour qui il n’a pas d’impact ;
Les avis sont plus nuancés sur la motivation au travail, 34% des cadres concernés estimant que l’impact du télétravail est plutôt positif, une proportion équivalente (34%) affirmant qu’il est plutôt négatif et 32% considérant qu’il n’a pas d’impact. Enfin, assez logiquement compte tenu de l’aspect solitaire de cette pratique, les relations professionnelles (collègues, hiérarchie, clients, fournisseurs…) constituent la seule dimension pour laquelle l’impact négatif du télétravail est souligné par une majorité relative de cadres qui y ont recours (41%) contre seulement 27% qui mettent en avant l’impact positif et 32% l’absence d’impact.
Les perceptions positives du télétravail pendant le confinement amplifient les envies de poursuivre cette pratique à l’issue de cette période.
Une très forte proportion de cadres en télétravail depuis de début du confinement aspire en effet à ce que cette organisation du travail dictée par la crise sanitaire se prolonge et ne soit pas passagère. 70% d’entre eux souhaitent ainsi continuer à être en télétravail après le confinement dont une majorité (41%) « plus » que ce n’était le cas avant cette période.
Au-delà de leur propre situation, près d’un tiers des cadres (32%) exerçant des fonctions d’encadrement affirment avoir déjà reçu au moins une demande de leur équipe portant sur la possibilité de faire davantage de télétravail après le confinement (dont 45% de ceux qui exercent une fonction de finance / comptabilité). Signe supplémentaire d’une conviction à l’égard du télétravail et d‘une relation de confiance avec leur équipe, 79% de ces encadrants concernés par ce type de demande déclarent être prêts à l’accepter sur le principe, sous réserve de pouvoir l’organiser au mieux pour l’entreprise (et 29% « certainement »).
Les cadres sont en majorité attentif à un retour au travail qui se passe le plus sereinement possible pour les salariés.
Invités pour finir à se positionner sur le rapport au travail après le confinement, une majorité de cadres (52%) estime qu’« il faudra se préoccuper tout particulièrement du bien-être des salariés pour leur permettre d’être le plus efficace possible après plusieurs semaines de confinement ». A l’opposé, 39% affirment qu’« il faudra travailler plus pour permettre à l’activité économique de repartir et éviter d’augmenter les licenciements » (9% n’ont pas d’avis).
