Enjeux toujours invisibles ou progrès tangibles ? Le regard des dirigeants et managers sur le leadership féminin
Alors que la proposition de loi Rixain est au centre des débats, l’étude réalisée par l’IFOP pour PageGroup* dresse un état de lieux de la parité en entreprise et fait apparaître une responsabilité partagée pour parvenir à la féminisation des instances dirigeantes. Quels sont les freins à l’égalité femmes-hommes qui perdurent aujourd’hui ? Quels stéréotypes restent à combattre ? Comment faire émerger un nouveau modèle de leadership ?
Retrouvez le détail de cette étude sur :
Michael Page – La féminisation des instances dirigeantes pour un nouveau leadership
LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS :
D’importantes disparités de profil entre hommes et femmes exerçant des postes à responsabilité montrent que l’exercice de ces fonctions ne se fait pas toujours dans les mêmes conditions. La présence des femmes à différents niveaux de management est perçue comme largement minoritaire, un « plafond de verre » surtout visible lorsque les interviewés se projettent sur un niveau hiérarchique éloigné de leur quotidien. La présence de femmes à des postes de management s’inscrit toutefois dans une dynamique de progression même si elle n’est pas toujours rapide. La stratégie du recrutement externe apparait comme la plus efficace pour intégrer la Direction d’une entreprise, pour un homme comme pour une femme mais l’alternative de la promotion interne existe davantage pour les hommes.
Si le leadership constitue la qualité prioritaire attendue d’un membre d’une Direction, peu importe son genre, la créativité et plus de diversité sont les principaux bénéfices d’une plus grande mixité au sein d’une Direction. Une nette majorité de cadres dont beaucoup de jeunes s’accordent sur le fait qu’une femme à la tête d’une entreprise aurait un impact positif sur les performances de l’entreprise. Auprès de cette cible, la légitimité des femmes à la tête d’une entreprise est reconnue mais subsiste encore l’idée chez certains que ce positionnement est avant tout bénéfique pour l’image de l’entreprise.
Si l’opportunité d’intégrer l’équipe de direction représente une perspective motivante, les femmes cadres dirigeantes affichent moins d’enthousiasme : un moindre intérêt pour les (en)jeux de pouvoir et la crainte d’être choisies sur des critères de quotas. Le sentiment d’illégitimité ressort comme étant le principal frein à l’accès des femmes à des postes de direction, particulièrement aux yeux des femmes cadres dirigeantes, qui en sont les premières victimes. Les actions mises en place pour favoriser l’arrivée des femmes à des postes de direction sont encore limitées voire marginales. Dans ce cadre, les cabinets de recrutement sont surtout considérés comme utiles pour détecter des profils de femmes susceptibles de prétendre à des postes de direction.
Plus largement et signe d’un enjeu pas encore assez mature, aucun consensus n’émerge sur les évolutions permettant d’augmenter la présence de femmes dans la direction de son entreprise. Au final, pour les cadres dirigeants comme encadrants, la parité femmes hommes dans le top management passe avant tout par des mesures incitatives plutôt que contraignantes.
