Le pôle Média & Digital IFOP accompagne Julhiet Sterwen, le cabinet de conseil en transformation, dans le cadre du Baromètre Digital Workplace. Julien Lever, Directeur Général Adjoint de Julhiet Sterwen, revient pour nous sur cette nouvelle édition marquée par la crise de COVID19.
Quels nouveaux enseignements tirez-vous de cette dernière édition du baromètre Digital Workplace ?
Si ces derniers mois sont difficiles pour tous, et en particulier pour les fonctions managériales, ils sont également un fabuleux accélérateur et révélateur pour chacune et chacun. Ce baromètre n’a probablement jamais été aussi riche d’enseignements qu’en ce millésime.
S’il ne fallait en retenir que quatre, je retiendrais les suivants :
- La perte des repères traditionnels bouleverse nos vies, le collectif est mis à mal, et les collaborateurs(trices) oscillent entre désengagement et sur-engagement. D’une part, 57% des managers pensent que les collaborateurs(trices) se désengagent vis-à-vis du collectif et de la vie de l’entreprise. Et d’autres part, certain(e)s collaborateurs(trices) ont des difficultés à trouver un équilibre en vie privée et vie professionnelle, et sont guettés par le burn out.
- Le nouveau manager sera hybride ou ne sera pas : dans un contexte où les équipes sont éclatées, disséminées, les managers doivent créer de nouveaux liens, mettre en place de nouvelles pratiques et de nouvelles habitudes. Et 53% d’entre eux soulignent une perte d’impact et d’influence… Que vont devenir ceux qui, justement, ont du mal à adopter ces nouvelles pratiques ? Les compétences digitales des managers deviennent donc discriminantes
- L’environnement de travail hybride redessine l’expérience collaborateur : le télétravail réinterroge les configurations des lieux de travail, et jusqu’à leur conception même. Pourquoi s’y retrouver ? Pour quelles tâches ? Et comment assurer une expérience optimale tant à distance qu’en présentiel ?
- Il y a risque de transformation digitale à deux vitesses. Si l’adoption des outils a été massive, leur bon usage ne perdure pas nécessairement, et quand c’est le cas, ce n’est pas obligatoirement pour tous, et de manière optimisée.
Plus d’un manageur sur deux (57 %) pense que les salariés se désengagent du collectif. Le travail à distance est pointé du doigt, comme la cause de ce désengagement. Quelles pourraient être les solutions pour remobiliser les salariés autour de leur entreprise ?
Les cultures et les pratiques doivent suivre l’évolution des moteurs de l’engagement.
Ainsi, la recherche de sens prend une importance de plus en plus grande et les collaborateurs n’adhèrent plus aux organisations dont les valeurs ne leurs correspondent plus. De la même façon, la notion de confiance reprend une place primordiale : confiance dans l’entreprise, dans son manager, dans ses collègues…
Il s’agit aujourd’hui d’établir un juste équilibre dans le maintien du rapport collectif et le respect de la liberté acquise par le collaborateur.
Le recours aux outils digitaux s’est naturellement intensifié avec le travail à distance, signe d’une accélération de la transformation digitale des entreprises. Mais comment faire pour que les collaborateurs, et in fine l’entreprise, puissent pleinement tirer profit de cette transformation digitale ?
Le déploiement des outils a évidemment été accéléré. Par exemple, la visio-conférence est passée de 34% d’utilisateurs à 51%. Toutefois, nous ne pouvons pas encore parler de généralisation. Et, si les usages communicationnels les plus élémentaires sont maîtrisés, ce n’est pas le cas des dimensions les plus collaboratives ou innovantes.
Ce sont des accompagnements plus spécifiques et personnalisés qui feront progresser les usages collaboratifs avec notamment l’émergence de nouvelles pratiques liés au management des équipes hybrides. Les managers préfèrent des formations spécifiques, voire du coaching. Ces modes personnalisés permettent en effet de passer de nouveaux caps dans la mise en place des nouveaux modes de travail, en conjuguant performance collective et bien-être des utilisateurs.
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