Une définition de la marque employeur qui penche en faveur de la prise en considération des salariés déjà présents dans l’entreprise
Les salariés sont partagés quant à l’objectif principal de la marque employeur et un peu plus d’un sur 5 (22%) considère même qu’il s’agit d’un enjeu totalement secondaire dans le contexte actuel. Pour le reste, 30% considère qu’il s’agit avant tout de fidéliser les meilleurs talents de l’entreprise, 23% qu’il s’agit de garantir une culture commune à l’ensemble des salariés, 12% d’attirer les meilleurs candidats et 8% de garder un lien avec l’ensemble des candidats potentiels. La balance penche donc en faveur d’un outil plutôt dédié aux salariés déjà présents dans l’entreprise plutôt qu’un moyen d’attirer les candidats potentiels.
L’attractivité des entreprises repose avant tout sur une bonne ambiance et une politique de rémunération intéressante
Il s’agit des deux caractéristiques les plus attendues, par près de la moitié des répondants : l’ambiance de l’entreprise (48%) et la politique de rémunération (46%). Viennent ensuite les possibilités d’évolution et de formation (37%), la flexibilité dans l’organisation du travail (horaires, télétravail) à 33% et la santé financière de l’entreprise (30%). Les autres critères sont cités par 1 répondant sur 4 ou moins : la réputation de l’entreprise (25%), la localisation géographique (24%), la valorisation de l’implication et des résultats des collaborateurs (21%), la modernité des méthodes de travail (19%), l’environnement matériel de travail (18%), la politique de l’entreprise en matière d’égalité hommes –femmes (13%), les engagements environnementaux pris par l’entreprise (12%), l’attention portée par l’entreprise à la diversité et la mixité de ses salariés (12%), l’on boarding (8%) et l’offboarding (4%).
Ces critères d’attractivité varient toutefois en fonction du profil des répondants :
- Les hommes sont plus attachés à la politique de rémunération (50%, + 9pts vs les femmes) tandis que les femmes – plus souvent et plus fortement en charge des tâches domestiques en plus de leur travail salarié – sont plus en recherche de flexibilité dans l’organisation du travail (39%, +12pts vs les hommes).
- Les plus jeunes (15 à 29 ans) sont plus attachés que la moyenne à l’ambiance de l’entreprise (56%, +8pts) et à sa localisation géographique (31%, +7pts).
Le site internet est le premier canal d’information sur l’entreprise mais les relations interpersonnelles jouent également un rôle conséquent
Pour s’informer sur l’entreprise, le site internet de celle-ci est le canal privilégié (27%), mais les salariés ne se contentent pas de ce format « officiel » et s’intéressent également aux témoignages de collaborateurs actuels ou passés de l’entreprise (23%), au bouche-à-oreille (21%) ou encore aux site d’évaluation des environnements de travail (10%). Dans une moindre mesure, les réseaux sociaux professionnels (8%), les médias (4%) et les réseaux sociaux de divertissement (3%) constituent aussi des moyens d’informations viables.
Les critères qui amènent les salaries à rester dans leur entreprise sont les mêmes qui les attirent ailleurs : l’ambiance de travail et la rémunération
A l’image des critères d’attractivité de l’entreprise, les critères qui donnent le plus envie de rester dans son entreprise sont avant tout la rémunération attractive (52%) et l’ambiance de travail conviviale et enthousiaste (42%). Viennent ensuite la reconnaissance (38%), la possibilité d’évoluer (30%), la localisation géographique (25%), l’autonomie (25%) et un management de qualité et de proximité (20%). Les critères qui suivent sont cités par moins d’un répondant sur 5 : les valeurs de l’entreprise (16%), pouvoir développer son potentiel (15%), la reconnaissance de l’entreprise dans son secteur (13%), une fierté d’appartenance au groupe (11%), le niveau d’implication des collaborateurs (11%), des projets d’envergure (11%). Enfin les critères restants sont cités par moins de 10% des salariés : la visibilité des projets menés (9%), une culture de l’innovation (6%), des perspectives de mobilité internationale (4%).
Mais les prérequis les plus attendus par les managers dans le recrutement sont l’expérience professionnelle et les compétences techniques
Les managers recherchent avant tout deux atouts chez les candidats dans le cadre d’un entretien de recrutement : l’expérience professionnelle (51%) et les compétences techniques requises pour le poste (44%). D’autres éléments jouent ensuite dans une moindre mesure : un intérêt pour le secteur d’activité de l’entreprise (26%), des soft skills (25%), la maîtrise des outils numériques (18%), la dimension multiculturelle du parcours du candidat (14%), la maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères (11%) et un diplôme spécifique (6%).
