Les principaux enseignements :
- Regain de motivation dans un contexte d’élections professionnelles, en fin de cycle de renouvellement des CSE et dans un contexte où les représentant·es des salarié·es et les organisations syndicales ont montré leur utilité (retraites, négociations salariales dans un contexte inflationniste), avec une tendance positive dans la perception du mouvement des retraites de la part des salarié·es et toujours une bonne image des CSE.
- Un écart toujours criant entre directions et représentant·es des salarié·es dans leur évaluation de la qualité du dialogue social. Jugée toujours moyenne par les représentant·es des salarié·s comme par les salarié·es, cette qualité est plutôt satisfaisante selon les directions. Si la confiance et la transmission d’informations sont considérées comme capitales par tous, leur appréciation diverge fortement quant à leur qualité.
- Un écart également important sur la définition d’un bon dialogue social : les élus souhaitent un dialogue efficace où ils pèsent, quand la direction reste sur le formalisme du respect de la loi. L’intérêt de la présence syndicale dans le dialogue social est en baisse par ailleurs au sein des directions.
- Des freins à l’engagement des CSE qui inquiètent. Temps passés, amplitude des sujets à traiter, volonté de peser peu respectée et autres formes d’engagement qui se dessinent : l’enjeu de recrutement et d’attractivité est toujours aussi prégnant.
- Sur les salaires, un écart important entre les souhaits des RP et des salariés et ce qu’ils pensent obtenir et ce que les directions envisagent, toujours en dessous de l’inflation. Un très net écart également sur les leviers pour le pouvoir d’achat : hausse de salaires pour RP et salariés, tandis que les directions privilégient plusieurs leviers, avec l’intéressement presqu’au même niveau que les hausses de salaires.
- Les prérogatives environnementales sont encore difficiles à maitriser sur un sujet considéré comme technique, faute de formation, d’informations suffisantes notamment de la part des directions, de priorités sur d’autres sujets, et ce malgré une mobilisation des OS au niveau national.
- Concernant la qualité et les conditions de vie au travail, les RP sont plus critiques que les salariés vis-à-vis de leur direction, probablement parce que les
actions que ces derniers appellent de leurs vœux restent insuffisamment mises en place, comme des groupes de travail pour échanger sur le travail réel, des formations de managers au stress et RPS et le recrutement pour baisser la charge de travail.
- Peu de mesures pour les seniors sont prises, même si elles sont discutées en CSE. Les départs de seniors (retraite progressive et CET), sont privilégiées et hors le télétravail, les réelles actions d’aménagement et valorisation de l’expérience sont rares.
